Login
 

Codul muncii actualizat 2013

1963 vizualizari
02-02-2013
Categorie: Romania

CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (*republicat*)
(Legea nr. 53/2003)
 EMITENT:  PARLAMENTUL
 PUBLICAT ÎN:  MONITORUL OFICIAL I nr. 345 din 18 mai 2011
---------
    *) Republicatã în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea
şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor
o nouã numerotare.
    Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicatã în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a mai fost modificatã şi
completatã prin:
    - Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
    - Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 913 din 19 decembrie 2003;
    - Ordonanţa de urgenţã a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobatã cu modificãri şi
completãri prin Legea nr. 371/2005, publicatã în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
    - Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale,
publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie
2005, cu modificãrile ulterioare;
    - Ordonanţa de urgenţã a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobatã cu completãri
prin Legea nr. 94/2007, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 264 din 19 aprilie 2007;
    - Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
    - Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
    - Ordonanţa de urgenţã a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobatã prin Legea nr. 167/2009,
publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
    - Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicatã în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
    - Legea nr. 49/2010 privind unele mãsuri în domeniul muncii şi
asigurãrilor sociale, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 195 din 29 martie 2010.
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    TITLUL I
    Dispoziţii generale
    CAP. I
    Domeniul de aplicare
ART. 1
    (1) Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul în
care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul
raporturilor de muncã, precum şi jurisdicţia muncii.
    (2) Prezentul cod se aplicã şi raporturilor de muncã reglementate prin
legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.
    ART. 2
    Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplicã:
    a) cetãţenilor români încadraţi cu contract individual de muncã, care
presteazã muncã în România;
    b) cetãţenilor români încadraţi cu contract individual de muncã şi care
presteazã activitatea în strãinãtate, în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cãrui
teritoriu se executã contractul individual de muncã este mai favorabilã;
    c) cetãţenilor strãini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de
muncã, care presteazã muncã pentru un angajator român pe teritoriul României;
    d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadreazã cu
contract individual de muncã pe teritoriul României, în condiţiile legii;
    e) ucenicilor care presteazã muncã în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncã;
    f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
    g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
    CAP. II
    Principii fundamentale
    ART. 3
    (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constituţie. Dreptul la muncã
nu poate fi îngrãdit.
    (2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã şi a
profesiei, meseriei sau activitãţii pe care urmeazã sã o presteze.
    (3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un
anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea.
    (4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.
(1)-(3) este nul de drept.
    ART. 4
    (1) Munca forţatã este interzisã.
    (2) Termenul muncã forţatã desemneazã orice muncã sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţãmântul în mod liber.
    (3) Nu constituie muncã forţatã munca sau activitatea impusã de
autoritãţile publice:
    a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
---------
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    **) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a
serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bazã de
voluntariat, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155
din 20 decembrie 2005, cu modificãrile ulterioare.
    b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
    c) în baza unei hotãrâri judecãtoreşti de condamnare, rãmasã definitivã,
în condiţiile legii;
    d) în caz de forţã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau
pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţã
ale ansamblului populaţiei ori ale unei pãrţi a acesteia.
    ART. 5
    (1) În cadrul relaţiilor de muncã funcţioneazã principiul egalitãţii de
tratament faţã de toţi salariaţii şi angajatorii.
    (2) Orice discriminare directã sau indirectã faţã de un salariat, bazatã
pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã,
apartenenţã naţionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opţiune politicã,
origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã,
apartenenţã ori activitate sindicalã, este interzisã.
    (3) Constituie discriminare directã actele şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţã, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevãzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlãturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitãrii
drepturilor prevãzute în legislaţia muncii.
    (4) Constituie discriminare indirectã actele şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc
efectele unei discriminãri directe.
    ART. 6
    (1) Orice salariat care presteazã o muncã beneficiazã de condiţii de
muncã adecvate activitãţii desfãşurate, de protecţie socialã, de securitate
şi sãnãtate în muncã, precum şi de respectarea demnitãţii şi a conştiinţei
sale, fãrã nicio discriminare.
    (2) Tuturor salariaţilor care presteazã o muncã le sunt recunoscute
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
    (3) Pentru munca egalã sau de valoare egalã este interzisã orice
discriminare bazatã pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi
condiţiile de remunerare.
    ART. 7
    Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor
şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
ART. 8
    (1) Relaţiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãţii şi al
bunei-credinţe.
    (2) Pentru buna desfãşurare a relaţiilor de muncã, participanţii la
raporturile de muncã se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncã.
    ART. 9
    Cetãţenii români sunt liberi sã se încadreze în muncã în statele membre
ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România
este parte.
    TITLUL II
    Contractul individual de muncã
    CAP. I
    Încheierea contractului individual de muncã
ART. 10
    Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o
persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.
    ART. 11
    Clauzele contractului individual de muncã nu pot conţine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de muncã.
    ART. 12
    (1) Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã.
tyle="font-family:Courier New; font-size: 11pt; color:Black;">    (2) Prin excepţie, contractul
individual de muncã se poate încheia şi pe duratã determinatã, în condiţiile expres prevãzute de lege.
    ART. 13
    (1) Persoana fizicã dobândeşte capacitate de muncã la împlinirea vârstei
de 16 ani.
    (2) Persoana fizicã poate încheia un contract de muncã în calitate de
salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul pãrinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activitãţi potrivite cu dezvoltarea fizicã,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacã astfel nu îi sunt periclitate
sãnãtatea, dezvoltarea şi pregãtirea profesionalã.
    (3) Încadrarea în muncã a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisã.
    (4) Încadrarea în muncã a persoanelor puse sub interdicţie judecãtoreascã
este interzisã.
    (5) Încadrarea în muncã în locuri de muncã grele, vãtãmãtoare sau
periculoase se poate face dupã împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.
    ART. 14
    (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizicã
sau juridicã ce poate, potrivit legii, sã angajeze forţã de muncã pe bazã de
contract individual de muncã.
    (2) Persoana juridicã poate încheia contracte individuale de muncã, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitãţii juridice.
    (3) Persoana fizicã dobândeşte capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncã în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacitãţii depline de exerciţiu.
    ART. 15
    Este interzisã, sub sancţiunea nulitãţii absolute, încheierea unui
contract individual de muncã în scopul prestãrii unei munci sau a unei
activitãţi ilicite ori imorale.
    ART. 16
    (1) Contractul individual de muncã se încheie în baza consimţãmântului
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Forma
scrisã este obligatorie pentru încheierea valabilã a contractului.
    (2) Anterior începerii activitãţii, contractul individual de muncã se
înregistreazã în registrul general de evidenţã a salariaţilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncã.
    (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activitãţii, sã
înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncã.
    (4) Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã
constituie vechime în muncã.
    ART. 17
    (1) Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectatã în vederea
angajãrii ori, dupã caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţioneazã sã le înscrie în contract sau sã le modifice.
    (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajãrii sau
a salariatului se considerã îndeplinitã de cãtre angajator la momentul
semnãrii contractului individual de muncã sau a actului adiţional, dupã caz.
    (3) Persoana selectatã în vederea angajãrii ori salariatul, dupã caz, va
fi informatã cu privire la cel puţin urmãtoarele elemente:
    a) identitatea pãrţilor;
    b) locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca
salariatul sã munceascã în diverse locuri;
    c) sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;
    d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificãrii ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
    e) criteriile de evaluare a activitãţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
    f) riscurile specifice postului;
    g) data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele;
    h) în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui
contract de muncã temporarã, durata acestora;
    i) durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;
    j) condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante şi
durata acestuia;
    k) salariul de bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul;
    l) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi şi ore/sãptãmânã;
    m) indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile
de muncã ale salariatului;
    n) durata perioadei de probã.
    (4) Elementele din informarea prevãzutã la alin. (3) trebuie sã se
regãseascã şi în conţinutul contractului individual de muncã.
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (3) în
timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act
adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrãtoare de la data
apariţiei modificãrii, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
este prevãzutã în mod expres de lege.
    (6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncã, oricare dintre pãrţi poate fi asistatã de terţi, conform propriei
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
    (7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil
încheierii contractului individual de muncã, între pãrţi poate interveni un
contract de confidenţialitate.
    ART. 18t; color:Black;">
    (1) În cazul în care persoana selectatã în vederea angajãrii ori
salariatul, dupã caz, urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate,
angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare,
informaţiile prevãzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare
la:
    a) durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;
    b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi
modalitãţile de platã;
    c) prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãşurãrii activitãţii
în strãinãtate;
    d) condiţiile de climã;
    e) reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã;
    f) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personalã;
    g) condiţiile de repatriere a lucrãtorului, dupã caz.
    (2) Informaţiile prevãzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sã se
regãseascã şi în conţinutul contractului individual de muncã.
    (3) Dispoziţiile alin. (1) se completeazã prin legi speciale care
reglementeazã condiţiile specifice de muncã în strãinãtate.
    ART. 19
    În situaţia în care angajatorul nu îşi executã obligaţia de informare
prevãzutã la art. 17 şi 18, persoana selectatã în vederea angajãrii ori
salariatul, dupã caz, are dreptul sã sesizeze, în termen de 30 de zile de la
data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecãtoreascã competentã şi
sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de informare.
    ART. 20
    (1) În afara clauzelor esenţiale prevãzute la art. 17, între pãrţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze
specifice.
    (2) Sunt considerate clauze specifice, fãrã ca enumerarea sã fie
limitativã:
    a) clauza cu privire la formarea profesionalã;
    b) clauza de neconcurenţã;
    c) clauza de mobilitate;
    d) clauza de confidenţialitate.
    ART. 21
    (1) La încheierea contractului individual de muncã sau pe parcursul
executãrii acestuia, pãrţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauzã de
neconcurenţã prin care salariatul sã fie obligat ca dupã încetarea
contractului sã nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu, în
schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţã lunare pe care angajatorul se
obligã sã o plãteascã pe toatã perioada de neconcurenţã.
    (2) Clauza de neconcurenţã îşi produce efectele numai dacã în cuprinsul
contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013ce sunt interzise salariatului la data încetãrii contractului, cuantumul
indemnizaţiei de neconcurenţã lunare, perioada pentru care îşi produce
efectele clauza de neconcurenţã, terţii în favoarea cãrora se interzice
prestarea activitãţii, precum şi aria geograficã unde salariatul poate fi în
realã competiţie cu angajatorul.
    (3) Indemnizaţia de neconcurenţã lunarã datoratã salariatului nu este de
naturã salarialã, se negociazã şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetãrii contractului individual de muncã sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncã a fost mai micã de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
    (4) Indemnizaţia de neconcurenţã reprezintã o cheltuialã efectuatã de
angajator, este deductibilã la calculul profitului impozabil şi se
impoziteazã la persoana fizicã beneficiarã, potrivit legii.
    ART. 22
    (1) Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadã
de maximum 2 ani de la data încetãrii contractului individual de muncã.
    (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care
încetarea contractului individual de muncã s-a produs de drept, cu excepţia
cazurilor prevãzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a
intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
    ART. 23
    (1) Clauza de neconcurenţã nu poate avea ca efect interzicerea în mod
absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o
deţine.
    (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncã
instanţa competentã poate diminua efectele clauzei de neconcurenţã.
    ART. 24
    În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la
daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
    ART. 25
    (1) Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã
stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În
acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare în bani sau în
naturã.
    (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalitãţile
prestaţiilor suplimentare în naturã sunt specificate în contractul individual
de muncã.
    ART. 26
    (1) Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata
contractului individual de muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã
date sau informaţii de care au luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale
de muncã.
    (2) Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage
obligarea celui în culpã la plata de daune-interese.
    ART. 27
    (1) O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea
acelei munci.
    (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului
individual de muncã.
    (3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum
şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajãrii sau schimbãrii
locului ori felului muncii fãrã certificat medical sunt stabilite prin legi
speciale.
    (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã.
    (5) La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi
în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste
medicale specifice.
    ART. 28
    Certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii:
    a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de
un an, în celelalte situaţii;
    b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã
activitate, dacã se schimbã condiţiile de muncã;
    c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de
muncã temporarã;
    d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în
situaţia în care urmeazã sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi
în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii;
    e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii;
    f) periodic, în cazul celor care desfãşoarã activitãţi cu risc de
transmitere a unor boli şi care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la
instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãţi de copii, în
unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii;
    g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc,
prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de
sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.
    ART. 29
    (1) Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã
a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicitã
angajarea.
    (2) Modalitãţile în care urmeazã sã se realizeze verificarea prevãzutã la
alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil, în
statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul
intern, în mãsura în care legea nu dispune altfel.
    (3) Informaţiile cerute, sub orice formã, de cãtre angajator persoanei
care solicitã angajarea cu ocazia verificãrii prealabile a aptitudinilor nu
pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
    (4) Angajatorul poate cere informaţii în legãturã cu persoana care
solicitã angajarea de la foştii sãi angajatori, dar numai cu privire la
activitãţile îndeplinite şi la durata angajãrii şi numai cu încunoştinţarea
prealabilã a celui în cauzã.
    ART. 30
    (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autoritãţile publice şi la
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013alte unitãţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupã caz.
    (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la
concurs, în raport cu necesitãţile fiecãrei unitãţi prevãzute la alin. (1).
    (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupãrii unui post
vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncã se face
prin examen.
    (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfãşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotãrâre a
Guvernului.
    ART. 31
    (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult
120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
    (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu
handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de
maximum 30 de zile calendaristice.
    (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probã, contractul individual
de muncã poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisã, fãrã preaviz, la
iniţiativa oricãreia dintre pãrţi, fãrã a fi necesarã motivarea acesteia.
    (4) Pe durata perioadei de probã salariatul beneficiazã de toate
drepturile şi are toate obligaţiile prevãzute în legislaţia muncii, în
contractul colectiv de muncã aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în
contractul individual de muncã.
    (5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învãţãmânt superior, primele 6
luni dupã debutul în profesie se considerã perioadã de stagiu. Fac excepţie
acele profesii în care stagiatura este reglementatã prin legi speciale. La
sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazã obligatoriu o
adeverinţã, care este vizatã de inspectoratul teritorial de muncã în a cãrui
razã teritorialã de competenţã acesta îşi are sediul.
    (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevãzut la alin. (5) se
reglementeazã prin lege specialã.
    ART. 32
    (1) Pe durata executãrii unui contract individual de muncã nu poate fi
stabilitã decât o singurã perioadã de probã.
; color:Black;">    (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouã perioadã de probã în situaţia
în care acesta debuteazã la acelaşi angajator într-o nouã funcţie sau profesie ori urmeazã sã
presteze activitatea într-un loc de muncã cu condiţii grele, vãtãmãtoare sau periculoase.
    (3) Perioada de probã constituie vechime în muncã.
    ART. 33
    Perioada în care se pot face angajãri succesive de probã ale mai multor
persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
ART. 34
    (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de
evidenţã a salariaţilor.
    (2) Registrul general de evidenţã a salariaţilor se va înregistra în
prealabil la autoritatea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã
teritorialã se aflã domiciliul, respectiv sediul angajatorului, datã de la
care devine document oficial.
    (3) Registrul general de evidenţã a salariaţilor se completeazã şi se
transmite inspectoratului teritorial de muncã în ordinea angajãrii şi
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajãrii,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificãrii ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncã, salariul,
sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a
contractului individual de muncã, perioada detaşãrii şi data încetãrii
contractului individual de muncã.
    (4) Registrul general de evidenţã a salariaţilor este pãstrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sã fie pus la dispoziţie
inspectorului de muncã sau oricãrei alte autoritãţi care îl solicitã, în
condiţiile legii.
    (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul
este obligat sã elibereze un document care sã ateste activitatea desfãşuratã
de acesta, durata activitãţii, salariul, vechimea în muncã, în meserie şi în
specialitate.
    (6) În cazul încetãrii activitãţii angajatorului, registrul general de
evidenţã a salariaţilor se depune la autoritatea publicã competentã, potrivit
legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul sau domiciliul
angajatorului, dupã caz.
    (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţã a
salariaţilor, înregistrãrile care se efectueazã, precum şi orice alte
elemente în legãturã cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotãrâre a
Guvernului.
    ART. 35
    (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la
acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind
de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.
    (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege
sunt prevãzute incompatibilitãţi pentru cumulul unor funcţii.
    ART. 36
    Cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual
de muncã în baza autorizaţiei de muncã sau a permisului de şedere în scop de
muncã, eliberatã/eliberat potrivit legii.
    CAP. II
    Executarea contractului individual de muncã
ART. 37
    Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator şi
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncã şi al contractelor individuale de muncã.
    ART. 38
    Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renunţarea la drepturile recunoscute
de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.
    ART. 39
    (1) Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi:
    a) dreptul la salarizare pentru munca depusã;
    b) dreptul la repaus zilnic şi sãptãmânal;
    c) dreptul la concediu de odihnã anual;
    d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
    e) dreptul la demnitate în muncã;
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    f) dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;
    g) dreptul la acces la formarea profesionalã;
    h) dreptul la informare şi consultare;
    i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncã şi a mediului de muncã;
    j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
    k) dreptul la negociere colectivã şi individualã;
    l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
    n) alte drepturi prevãzute de lege sau de contractele colective de muncã
aplicabile.
    (2) Salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii:
    a) obligaţia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
    b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
    c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern,
în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum şi în contractul individual
de muncã;
    d) obligaţia de fidelitate faţã de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
    e) obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în
unitate;
    f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
    g) alte obligaţii prevãzute de lege sau de contractele colective de muncã
aplicabile.
    ART. 40
    (1) Angajatorul are, în principal, urmãtoarele drepturi:
    a) sã stabileascã organizarea şi funcţionarea unitãţii;
    b) sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare fiecãrui salariat, în
condiţiile legii;
    c) sã dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitãţii lor;
    d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
    e) sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice
sancţiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã
aplicabil şi regulamentului intern;
    f) sã stabileascã obiectivele de performanţã individualã, precum şi
criteriile de evaluare a realizãrii acestora.
    (2) Angajatorului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii:
    a) sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra
elementelor care privesc desfãşurarea relaţiilor de muncã;
    b) sã asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncã şi condiţiile corespunzãtoare de muncã;
    c) sã acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncã aplicabil şi din contractele individuale de
muncã;
    d) sã comunice periodic salariaţilor situaţia economicã şi financiarã a
unitãţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin
divulgare, sunt de naturã sã prejudicieze activitatea unitãţii.
Periodicitatea comunicãrilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncã aplicabil;
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    e) sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile sã afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
    f) sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de
salariaţi, în condiţiile legii;
    g) sã înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã
opereze înregistrãrile prevãzute de lege;
    h) sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de
salariat a solicitantului;
    i) sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
    CAP. III
    Modificarea contractului individual de muncã
ART. 41
    (1) Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul
pãrţilor.
    (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilateralã a contractului
individual de muncã este posibilã numai în cazurile şi în condiţiile
prevãzute de prezentul cod.
    (3) Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare
dintre urmãtoarele elemente:
    a) durata contractului;
    b) locul muncii;
    c) felul muncii;
    d) condiţiile de muncã;
    e) salariul;
    f) timpul de muncã şi timpul de odihnã.
    ART. 42
    (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncã decât cel
prevãzut în contractul individual de muncã.
    (2) Pe durata delegãrii, respectiv a detaşãrii, salariatul îşi pãstreazã
funcţia şi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de
muncã.
    ART. 43
    Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziţia angajatorului,
de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului sãu de muncã.
    ART. 44
    (1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru
sancţionarea disciplinarã a acestuia.
    (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevãzute de
lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.
    ART. 45
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului
de muncã, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod excepţional, prin
detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţãmântul scris
al salariatului.
    ART. 46
    (1) Detaşarea poate fi dispusã pe o perioadã de cel mult un an.
    (2) În mod excepţional, perioada detaşãrii poate fi prelungitã pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaşarea, cu acordul ambelor pãrţi, din 6 în 6 luni.
    (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusã de angajatorul sãu numai în
mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
    (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevãzute de
lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.
    ART. 47
    (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordã de angajatorul la
care s-a dispus detaşarea.
    (2) Pe durata detaşãrii salariatul beneficiazã de drepturile care îi sunt
mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea,
fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
    (3) Angajatorul care detaşeazã are obligaţia de a lua toate mãsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea sã îşi
îndeplineascã integral şi la timp toate obligaţiile faţã de salariatul
detaşat.
    (4) Dacã angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
integral şi la timp toate obligaţiile faţã de salariatul detaşat, acestea vor
fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
    (5) În cazul în care existã divergenţã între cei doi angajatori sau
niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin.
(1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sãu de muncã
de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricãruia
dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silitã a obligaţiilor
neîndeplinite.
    ART. 48
    Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fãrã
consimţãmântul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţã majorã, cu
titlu de sancţiune disciplinarã sau ca mãsurã de protecţie a salariatului, în
cazurile şi în condiţiile prevãzute de prezentul cod.
    CAP. IV
    Suspendarea contractului individual de muncã
ART. 49
    (1) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept,
prin acordul pãrţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrţi.
    (2) Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea
prestãrii muncii de cãtre salariat şi a plãţii drepturilor de naturã
salarialã de cãtre angajator.
    (3) Pe durata suspendãrii pot continua sã existe alte drepturi şi
obligaţii ale pãrţilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã acestea sunt
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013prevãzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncã aplicabil,
prin contracte individuale de muncã sau prin regulamente interne.
    (4) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia
de niciun drept care rezultã din calitatea sa de salariat.
    (5) De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului
intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de muncã,
cauza de încetare de drept prevaleazã.
    (6) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã se suspendã
toate termenele care au legãturã cu încheierea, modificarea, executarea sau
încetarea contractului individual de muncã, cu excepţia situaţiilor în care
contractul individual de muncã înceteazã de drept.
    ART. 50
    Contractul individual de muncã se suspendã de drept în urmãtoarele
situaţii:
    a) concediu de maternitate;
    b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;
    c) carantinã;
    d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãţi executive,
legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului, dacã legea nu
prevede altfel;
    e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
    f) forţã majorã;
    g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedurã penalã;
    h) de la data expirãrii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaţiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dacã în
termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
muncã înceteazã de drept;
    i) în alte cazuri expres prevãzute de lege.
    ART. 51
    (1) Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în urmãtoarele situaţii:
    a) concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;
    b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la
împlinirea vârstei de 18 ani;
    c) concediu paternal;
    d) concediu pentru formare profesionalã;
    e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;
    f) participarea la grevã.
    (2) Contractul individual de muncã poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncã aplicabil, contractul individual de muncã,
precum şi prin regulamentul intern.
    ART. 52
    (1) Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în urmãtoarele situaţii:
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
    b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii
judecãtoreşti;
    c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitãţii, fãrã
încetarea raportului de muncã, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
    d) pe durata detaşãrii;
    e) pe durata suspendãrii de cãtre autoritãţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
    (2) În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacã se constatã
nevinovãţia celui în cauzã, salariatul îşi reia activitatea anterioarã şi i
se plãteşte, în temeiul normelor şi principiilor rãspunderii civile
contractuale, o despãgubire egalã cu salariul şi celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului.
    (3) În cazul reducerii temporare a activitãţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depãşesc 30 de zile
lucrãtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru
de la 5 zile la 4 zile pe sãptãmânã, cu reducerea corespunzãtoare a
salariului, pânã la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
dupã consultarea prealabilã a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unitãţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz.
    ART. 53
    (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activitãţii,
salariaţii implicaţi în activitatea redusã sau întreruptã, care nu mai
desfãşoarã activitate, beneficiazã de o indemnizaţie, plãtitã din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor
locului de muncã ocupat, cu excepţia situaţiilor prevãzute la art. 52 alin.
(3).
    (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevãzute la alin.
(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea sã dispunã reînceperea activitãţii.
    ART. 54
    Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrţilor,
în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.
CAP. V
    Încetarea contractului individual de muncã
ART. 55
    Contractul individual de muncã poate înceta astfel:
    a) de drept;
    b) ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea;
    c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi
în condiţiile limitativ prevãzute de lege.
    SECŢIUNEA 1
    Încetarea de drept a contractului individual de muncã
    ART. 56
CTCE Piatra Neamţ
CTCE Piatra Neamţ - 24.01.2013    (1) Contractul individual de muncã existent înceteazã de drept:
    a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã,
precum şi în cazul dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data

Comentarii

Romana English
Contact rapid
Google Translate